Comprendre les enjeux du plan
Un bon plan de développement des compétences commence par une vision claire des objectifs. L’idée est de connecter la stratégie de l’entreprise avec les réalités terrain, en s’appuyant sur des données fiables et des retours concrets.
Les thèmes abordés :
- Pourquoi le plan est essentiel dans le contexte actuel ?
- Comment l’entreprise peut en faire un levier de performance et d’engagement ?
- Quelles sont les obligations de l’employeur, et les attentes des salariés ?
Recueillir et prioriser les besoins
Le recueil des besoins est une étape clé. La formation montre comment croiser les sources d’information : entretiens professionnels, feedbacks managériaux, stratégie RH, évolution du secteur…
On travaille sur :
- La création d’outils de recueil simples et efficaces
- L’animation de réunions avec les managers
- L’analyse des demandes individuelles vs. collectives
- Les critères de prioritisation (urgence, budget, enjeux métiers)
Structurer un plan clair et argumenté
Une fois les besoins identifiés, encore faut-il savoir les traduire dans un document lisible, compréhensible et convaincant. Le plan doit pouvoir être présenté à la direction comme au CSE.
Le programme détaille :
- Les différentes parties du plan (bilan, analyse, projections)
- La distinction entre actions obligatoires, stratégiques et opportunes
- L’utilisation de tableaux de bord et d’indicateurs clés
- La création de supports visuels pour mieux faire passer les messages
Maîtriser les outils et les dispositifs
La formation fait le point sur les formats de formation mobilisables : présentiel, distanciel, AFEST, e-learning… et comment choisir selon les objectifs.
On y apprend aussi à :
- Gérer les coûts et anticiper le budget formation
- Sélectionner des prestataires à la hauteur
- Valoriser les dispositifs de financement existants
- Suivre le calendrier des actions et des validations internes
Dialoguer avec les représentants du personnel
Le plan de développement des compétences doit être présenté au CSE, parfois négocié dans le cadre d’accords. Cette formation décrypte les bonnes pratiques pour instaurer un dialogue constructif.
Les thèmes abordés :
- Les obligations légales de présentation
- Le contenu du plan attendu par les IRP
- L’utilisation d’indicateurs clés et de bilans chiffrés
- Les échanges en lien avec la GPEC, les mobilités et les évolutions internes
Suivre et faire vivre le plan dans le temps
Un plan efficace ne se limite pas à une présentation annuelle. Il doit être piloté, adapté, nourri de retours et d’évolutions en cours d’année.
Les points clés abordés :
- Comment assurer le suivi des formations réalisées ?
- Quels outils pour mesurer l’impact ?
- Quelles évaluations utiliser ?
- Comment réagir en cas de changement de stratégie ou d’équipe ?
Pour qui est faite cette formation ?
Cette formation est ouverte à tous ceux qui ont un rôle dans la politique formation de l’entreprise : responsables RH, chargés de formation, managers, ou toute personne impliquée dans la construction ou le suivi du plan.
Aucun prérequis technique n’est nécessaire, l’approche est très concrète, avec des modèles, des exercices pratiques, des mises en situation et un accompagnement tout au long du parcours.
Pédagogie et évaluation
La méthode est orientée terrain :
- Apports pratiques
- Travail sur ses propres documents
- Mises en situation avec retour collectif
- Quiz, auto-évaluations, feedbacks personnalisés
Une attestation est remise en fin de formation. L’objectif est de repartir avec une méthode claire, des outils concrets et une vision stratégique du plan de développement des compétences.
