Un fossé qui se creuse avec l’âge
Si vous pensiez que le temps arrangeait les choses, c’est raté. L’étude montre que l’inégalité est un poison lent qui s’installe dès l’embauche et s’amplifie tout au long de la carrière. Si l’écart est « limité » en début de parcours, il finit par atteindre un pic de 12 % après 55 ans. En chiffres concrets, le salaire médian masculin s’élève à 58 000 euros brut annuel, contre seulement 50 000 euros pour les femmes.
- Sous-représentation : Seulement 17 % des dirigeants d’entreprise sont des femmes.
- Secteurs : Elles sont moins présentes dans la finance, l’industrie ou le commerce, secteurs les plus rémunérateurs.
- Variable : Les femmes touchent moins souvent de primes de performance (45 % contre 54 % pour les hommes).
Le poids du « prouver davantage »
Au-delà des chiffres, c’est le ressenti qui fait mal. Le sentiment d’injustice est massif. Selon Juliette Bergé de Hellowork, une large partie des femmes cadres juge que leur rémunération n’est pas à la hauteur de leur investissement réel. Pour obtenir la même augmentation qu’un homme, on attend d’elles des garanties supplémentaires.
« 44 % des femmes cadres considèrent qu’elles doivent fournir plus d’efforts et prouver davantage qu’elles méritent une augmentation. »
Ce biais psychologique et managérial pèse lourd : là où un homme demande (et obtient) une rallonge sur son potentiel ou ses résultats, une femme doit souvent surperformer pour justifier la moindre évolution de sa fiche de paie.
2026 : l’année de la transparence ?
Tout n’est pas noir au tableau. Une lueur d’espoir arrive avec la directive européenne sur la transparence salariale. Dès cette année 2026, les entreprises vont devoir sortir de l’ombre et communiquer plus clairement sur leurs politiques de rémunération. L’objectif est simple : briser l’opacité qui profite historiquement aux profils masculins, plus à l’aise avec la négociation agressive.
- Obligation : Affichage des salaires ou fourchettes dans les offres d’emploi.
- Droit à l’info : Possibilité de demander le salaire moyen pour un poste équivalent.
- Sanctions : Justification obligatoire des écarts de plus de 5 % non justifiés par des critères objectifs.
Cependant, la loi ne fera pas tout. Laëtitia Niaudeau, directrice générale de l’Apec, rappelle que 40 % des femmes cadres n’osent toujours pas demander le niveau de rémunération de leurs pairs. Le changement devra donc être aussi culturel que législatif pour que le bulletin de salaire ne soit plus une question de genre.
