Pourquoi le salaire était souvent absent des annonces ?
Jusqu’ici, beaucoup d’offres d’emploi restaient floues sur le sujet de la rémunération. On y lisait souvent des mentions comme « à négocier » ou « selon profil », laissant les candidats dans le doute. Cette absence d’information créait une frustration et un sentiment de perte de temps pour beaucoup.
D’après plusieurs études, plus de 50 % des candidats refusent de postuler à une offre si le salaire n’est pas précisé. Un chiffre révélateur d’un besoin fort de transparence dans le processus de recrutement.
Une directive européenne pour encadrer les pratiques
La décision ne vient pas de nulle part. C’est l’Union européenne qui impose cette obligation via une directive votée en 2023, à transposer dans le droit français avant le 7 juin 2026. L’objectif est simple : réduire les écarts de rémunération, lutter contre les discriminations et instaurer un climat de confiance dans les entreprises.
À compter de cette date, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront inclure dans leurs annonces un montant clair ou une fourchette de rémunération précise. Terminé les approximations floues, les jeunes diplômés et les profils expérimentés sauront directement si le poste leur correspond financièrement.
Une mesure qui concerne tous les secteurs
Que ce soit dans le marketing, l’informatique, la restauration ou les métiers du soin, toutes les offres d’emploi devront afficher la rémunération. Cela inclut les CDD, CDI, alternances, et même les stages. Cette mesure universelle met fin à une certaine opacité qui profitait parfois aux employeurs plus qu’aux candidats.
Des bénéfices concrets pour les jeunes en recherche d’emploi
Pour les jeunes en début de carrière, cette transparence est une bonne nouvelle. Elle leur permet de mieux se positionner, d’éviter les mauvaises surprises après les entretiens, et d’oser négocier leur salaire avec une base claire dès le départ.
Elle améliore aussi l’accès à l’information sur les pratiques salariales du marché. Par exemple, si une entreprise propose 1 400 € sur un poste équivalent à un autre payé 1 900 €, le candidat peut adapter sa stratégie ou simplement ne pas postuler.
La fin des inégalités cachées
Un autre effet important de cette réforme, c’est la lutte contre les inégalités hommes-femmes. L’affichage public des rémunérations oblige les entreprises à repenser leurs grilles salariales. D’ici à 2026, les collaborateurs auront même le droit de demander des informations sur les niveaux de salaires dans leur structure, ventilés par genre pour des postes équivalents.
Des pratiques RH qui doivent évoluer rapidement
Pour être prêtes à temps, les entreprises doivent commencer dès maintenant à revoir leurs process. Cela passe par la mise en place de grilles salariales claires, l’analyse des écarts existants, et une stratégie de communication interne adaptée pour expliquer les changements aux équipes.
Les cabinets RH et les plateformes d’emploi comme Hellowork encouragent déjà cette transition. Aujourd’hui, près de 60 % des recruteurs affichent les salaires sur leurs offres, contre seulement 30 % en 2022. La tendance est en marche.
Un levier pour la marque employeur
Au-delà de l’obligation légale, afficher clairement les rémunérations peut devenir un avantage concurrentiel. Une entreprise transparente inspire plus de confiance et attire davantage les talents. Cela améliore aussi les échanges dès le premier contact, car tout le monde sait à quoi s’attendre.
Les limites de la fourchette salariale
Une marge d’interprétation subsiste tout de même. La directive autorise l’affichage d’une fourchette de salaire, ce qui peut parfois cacher une réalité moins flatteuse. Si une entreprise annonce « entre 1 500 € et 2 500 € », mais ne dépasse jamais les 1 600 €, le flou demeure.
Il faudra donc surveiller comment la directive sera appliquée en France et si des garde-fous seront mis en place pour éviter les abus. Pour les candidats, le réflexe sera d’interroger directement les recruteurs sur la politique salariale de l’entreprise quand une fourchette semble trop large.
Ce que les recruteurs ne pourront plus faire
Autre changement : les entreprises ne pourront plus demander à un candidat son salaire actuel ou son historique de rémunération. Ce point vise à rompre avec la logique d’accumulation d’inégalités basée sur le passé plutôt que sur les compétences et les responsabilités réelles.
Cela ouvre la voie à une rémunération plus équitable et recentrée sur le poste proposé, non sur ce que le candidat « gagnait avant ».
