L’idée, selon Microsoft, est de gérer rapidement les problèmes de performance tout en laissant une option aux employés concernés. Cette approche vise à être plus transparente, mais tout le monde ne l’interprète pas de la même façon.
Deux voies pour les salariés concernés
Concrètement, si un employé n’atteint plus les objectifs fixés, il aura cinq jours pour prendre une décision. Soit il entre dans un plan d’amélioration des performances, où il devra répondre à des attentes précises dans un délai défini. Soit il choisit de partir volontairement et de recevoir quatre mois de salaire.
Attention, une fois engagé dans le processus d’amélioration, le départ indemnisé n’est plus proposé. Il s’agit donc d’une décision rapide et assez lourde de conséquences pour les salariés visés.
Amy Coleman, la nouvelle directrice des ressources humaines de Microsoft, explique que cette méthode doit permettre d’agir vite tout en respectant les collaborateurs. Le processus serait ouvert toute l’année, ce qui donnerait aux managers une plus grande flexibilité pour traiter les cas individuels.
Néanmoins, certains y voient plutôt un moyen d’accélérer les départs sans passer par des procédures classiques de licenciement, souvent longues et coûteuses.
Une stratégie qui rappelle celle d’Amazon
Difficile de ne pas faire le lien avec Amazon et son célèbre programme Pivot. Présenté officiellement comme un outil d’aide aux salariés en difficulté, Pivot a souvent été critiqué pour son objectif caché : pousser vers la sortie un certain nombre d’employés chaque année.
Beaucoup se demandent si Microsoft n’est pas en train de suivre la même voie, en utilisant un dispositif déguisé pour réduire ses effectifs de manière plus discrète.
Cette initiative arrive dans un moment particulier pour toute l’industrie tech. Après des années de croissance démesurée, la tendance est désormais au resserrement. Les entreprises cherchent à optimiser les coûts, augmenter la productivité et limiter les dépenses fixes.
Microsoft n’échappe pas à la règle. Début 2025, la société a déjà remercié plus de 2 000 salariés jugés « sous-performants », souvent sans indemnités. Ce nouveau plan pourrait donc servir à rationaliser les équipes, en particulier en réduisant les postes de management et en favorisant les développeurs et les profils techniques.
Un modèle global aux conséquences locales
Microsoft affirme vouloir appliquer ce programme de manière cohérente partout dans le monde. Mais les règles du travail ne sont pas les mêmes partout. En Europe ou au Canada, par exemple, les lois protègent davantage les salariés qu’aux États-Unis.
Dans certains pays, proposer un départ « volontaire » pourrait être vu comme une pression indirecte, voire une forme déguisée de licenciement. Cela pourrait entraîner des litiges et ternir l’image de Microsoft, malgré une communication soigneusement travaillée.
Face à ce système, les employés concernés devront rapidement choisir entre se battre pour conserver leur poste ou partir avec un joli chèque. Même si 16 semaines de salaire peuvent sembler attirantes, la pression psychologique liée à un compte à rebours de cinq jours complique les choses.
Ce dispositif montre bien l’évolution actuelle du monde de la tech : un environnement plus exigeant, moins indulgent, où la performance prime sur l’ancienneté ou les parcours personnels.
