Ce qui changerait dès 2026
Un taux relevé de 30% à 40%
Aujourd’hui, l’employeur verse une contribution patronale spécifique égale à 30% des indemnités de rupture conventionnelle exclues de cotisations. Le PLFSS 2026 propose de la porter à 40%. La mesure concernerait aussi certaines mises à la retraite.
Le gouvernement dit vouloir limiter les « phénomènes d’optimisation » et réduire le recours jugé excessif aux ruptures conventionnelles.
Pourquoi ce tour de vis ?
La rupture conventionnelle, créée en 2008, ouvre droit aux allocations chômage sous conditions. Son usage a beaucoup augmenté ces dernières années. L’exécutif estime que le dispositif sert parfois de substitut à une démission ou à un licenciement négocié. Résultat : un coût plus élevé pour l’assurance chômage, et un signal jugé trop incitatif au départ.
Ce que ça change concrètement pour toi
Le net perçu par le salarié ne bouge pas… mais l’accord pourrait être plus dur à obtenir
La hausse vise le coût côté employeur. Ton indemnité de rupture (légale et supra-légale) est calculée comme avant. En revanche, l’entreprise paierait davantage de contribution. Elle pourrait donc négocier plus serré le montant supra-légal, voire refuser la « rupture co » si la facture lui paraît trop élevée.
Combien ça coûte à l’employeur ?
| Indemnité versée au salarié | Contribution à 30% | Contribution à 40% | Surcoût |
|---|---|---|---|
| 5 000 € | 1 500 € | 2 000 € | +500 € |
| 10 000 € | 3 000 € | 4 000 € | +1 000 € |
| 30 000 € | 9 000 € | 12 000 € | +3 000 € |
| 50 000 € | 15 000 € | 20 000 € | +5 000 € |
Message clé : la rupture conventionnelle resterait possible, mais le coût marginal augmente pour l’entreprise.
Impacts possibles sur les pratiques
Moins de ruptures conventionnelles signées
Avec un taux à 40%, certaines boîtes pourraient fermer la porte aux demandes. D’autres prioriseront les dossiers à faible ancienneté, où l’indemnité (et donc la contribution) est plus limitée.
Plus de négociation… ou d’alternatives
Les RH pourraient proposer d’autres issues : mobilité interne, aménagement du poste, transaction après un licenciement, voire attente d’une démission si le projet du salarié est clair. Ces chemins ont des conséquences très différentes sur le droit au chômage, les délais et la sérénité du départ.
À surveiller si tu es salariée/salarié
- Qualification de la séparation : une transaction post-licenciement n’est pas une rupture conventionnelle.
- Indemnités : compare l’indemnité supra-légale proposée et l’impact fiscal/social.
- Droit à l’ARE : vérifie les conditions auprès de France Travail avant de signer.
- Temporalité : une procédure de licenciement peut être plus longue et plus tendue.
Bonnes pratiques avant de te lancer
Clarifie ton objectif
Projet d’études, reconversion, création d’activité, pause pro… Mets noir sur blanc tes besoins : date de sortie, niveau d’indemnité, maintien de certains avantages, accompagnement (CPF, outplacement).
Prépare ta négociation
- Calcule une fourchette d’indemnité réaliste selon ton ancienneté et ton salaire.
- Anticipe les arguments de l’employeur : coût total (indemnité + contribution), organisation de l’équipe, passation.
- Propose un calendrier clair et des livrables de départ (documentation, formation d’un binôme).
Sécurise le volet administratif
Relis la convention de rupture : dates, montants, clauses de confidentialité, délai de rétractation, homologation par la Dreets. En cas de doute, prends conseil (syndicat, juriste, avocat).
